Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo

Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on edistää yhdenvertaisuutta sekä ehkäistä syrjintää. Lisäksi sen tehtävänä on tehostaa syrjintää kokeneen oikeusturvaa. Lakia sovelletaan julkisessa ja yksityisessä toiminnassa, mutta ei yksityis- tai perhe-elämän piiriin kuuluvassa toiminnassa tai uskonnonharjoituksessa. Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisen tulee arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan, ja tehtävä toimenpiteitä sen edistämiseksi. Samoin koulutuksen järjestäjillä ja oppilaitoksilla on velvollisuus arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista ja edistettävä sitä tarpeen mukaan. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.)

Työnantajalla on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus arvioida työpaikalla yhdenvertaisuuden toteutumista. Työnantajan on kehitettävä työoloja sekä toimintatapoja, joita henkilöstöä valitessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä noudatetaan. Mikäli työnantajalla on palveluksessaan säännöllisesti yli 30 henkilöä, tällä on oltava suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseen tähtäävistä toimenpiteistä. Kyseisiä toimia ja niiden vaikuttavuutta käsitellään henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Luottamusmiehellä, luottamusvaltuutetulla, työsuojeluvaltuutetulla tai muulla henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tietää, millaisia toimia työnantaja on työpaikalla tehnyt edistääkseen yhdenvertaisuutta. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.)

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, ay-toiminnan, poliittisen toiminnan, perhesuhteiden, vammaisuuden, terveydentilan, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjinnäksi määritellään laissa välitön ( ja välillinen syrjintä sekä häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Positiivinen erikoiskohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen tai syrjinnästä aiheutuneiden haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole lain silmissä syrjintää. Lakiin perustuva erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos sillä on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Oikeuttamisperusteita ovat esimerkiksi ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu, työtehtävien laatua ja suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin perustuva erilainen kohtelu tai eläke-etuuksien saamisedellytyksiksi vahvistetuista ikärajoista johtuva erilainen kohtelu. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.)

Välitön syrjintä tarkoittaa toimintaa, jossa henkilöön liittyvän syyn perusteella tätä kohdellaan epäsuotuisammin kuin muita vertailukelpoisessa tilanteessa. Välillistä syrjintä on silloin, kun näennäisesti yhdenvertainen peruste, käytäntö tai sääntö saattaa jonkun muita huonompaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella. Poikkeuksena tilanne, jossa säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite, ja sen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat tarpeellisia ja asianmukaisia. Häirintä on henkilön ihmisarvoa loukkaava käyttäytyminen, jos sillä luodaan esimerkiksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä, uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Jos työnantaja on saanut tiedon työntekijän häirinnän kohteeksi joutumisesta, tämän on ryhdyttävä toimiin häirinnän poistamiseksi tai tämän katsotaan syyllistyneen syrjintään. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.)

Työnantajan on tehtävä kohtuullisia mukautuksia, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä urallaan. Kohtuullisuutta arvioidessa otetaan huomioon muun muassa toimijan taloudellinen asema, toiminnan luonne ja mukautusten arvioidut kustannukset. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.)

Yhdenvertaisuuslaki kieltää työnantajaa kohtelemasta epäsuotuisasti henkilöä, joka on vedonnut laissa säädettyihin oikeuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen tai ottanut muita askeleita yhdenvertaisuuden varmistamiseksi. Työnantaja ei myöskään saa edellyttää avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan hakijalta ominaisuuksia tai seikkoja, joista tässä laissa on mainittu. Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtäviä lain mukaan ovat muun muassa avustaa syrjintää kokeneita henkilöitä tekemään valituksia, antaa suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja toimenpiteisiin ryhtyminen sovinnon aikaansaamiseksi yhdenvertaisuuslakia koskevissa asioissa. Syrjintää tai vastatoimia kokeneen henkilön on oikeus saada hyvityksiä työnantajalta. Määrä on suhteessa teon vakavuuteen. Syrjintää kokenut voi myös vaatia syrjivien ehtojen mitätöimistä käräjäoikeudessa. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.)

Naisten ja miesten välistä tasa-arvoa käsittelevä laki pyrkii estämään sukupuoleen perustuvaa syrjintää sekä edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. Lisäksi se pyrkii parantamaan naisten asemaa erityisesti työelämässä, ja sen tarkoituksena on lisäksi estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää. Sitä ei sovelleta uskonnollisten yhdyskuntien uskonnonharjoitukseen eikä perheenjäsenten tai muiden yksityiselämän piiriin kuuluviin suhteisiin. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014.)

Työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, esimerkiksi siten että avoimiin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä, naisten ja miesten sijoittuminen erilaisiin tehtäviin on tasapuolista ja heillä on yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan, palkkaus on tasa-arvoista, työolot kehitetään sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, ja sukupuoleen kohdistuvaa syrjintää pyritään ennaltaehkäisemään. Työnantaja, jolla on vähintään 30 säännöllistä työntekijää palvelussuhteessa, on velvoitettu laatimaan vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelman, joka koskee etenkin palkkausta sekä muita palvelussuhteen ehtoja. Palkkakartoitus kertoo, onko työnantajan palveluksessa olevien, samanarvoisia tehtäviä tekevien naisten ja miesten palkkauksessa perusteettomia eroja. Jos selkeitä eroja havaitaan, on työnantajan vastuulla selvittää perusteita tälle. Jos hyväksyttäviä syitä ei ole, työnantajan on tehtävä asianmukaiset, korjaavat toimenpiteet. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014.)

Sukupuolen perusteella syrjintä, välillinen ja välitön, on kiellettyä. Välitön syrjintä tarkoittaa laissa naisten ja miesten eriarvoistamista sukupuolen perusteella ja raskaudesta, synnytyksestä tai sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisusta johtuvaa eri asemaan asettamista. Välillinen syrjintä sisältää eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella tai eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettely kuitenkin aiheuttaa henkilön joutumisen epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Seksuaalinen häirintä, tai häirintä sukupuolen perusteella, sekä käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää nähdään lain silmissä syrjintänä. Seksuaalinen häirintä lain silmissä sisältää sanallisen, sanattoman tai fyysisen, ei toivotun seksuaalisen käytöksen, joka loukkaa henkilön fyysistä tai henkistä koskemattomuutta ja joka voi luoda uhkaavan, vihamielisen, halventavan, nöyryyttävän tai ahdistavan ilmapiirin. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014.)

Työnantaja syyllistyy syrjintään, jos työhön ottaessa tai siihen valitessa tämä syrjäyttää ansioituneemman, toista sukupuolta olevan henkilön, jos menettelyyn ei ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa, hyväksyttävää syytä. Lisäksi, jos työnantaja palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella henkilö joutuu epäedulliseen asemaan. Syrjimistä on myös se, jos työnantaja saattaa palvelussuhteen ehtojen avulla sukupuolen perusteella työntekijän epäedullisempaan asemaan samanarvoisessa työtehtävässä olevaan henkilöön verrattuna. Työn johtaminen siten, että työolot saattavat työntekijän epäedulliseen asemaan, tai irtisanominen, työsuhteen purku tai palvelussuhteen lakkauttaminen sukupuolen perusteella ovat syrjintää. Nämä säädökset koskevat työnantajaa myös silloin, kun toiminta perustuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014.)

Työnantajalla on velvollisuus selvittää menettelyään, mikäli henkilö kokee tulleensa syrjityksi esimerkiksi työntekijän valinnassa. Lisäksi työntekijällä on oikeus saada selvitys palkkauksen perusteista. Selvityksissä ei kuitenkaan saa olla merkintöjä kenenkään henkilökohtaisista oloista ilman kyseisen henkilön suostumusta. Työntekijällä on myös oikeus vaatia hyvitystä, jos häntä on tasa-arvolakia rikkovalla tavalla syrjitty esimerkiksi työhönottotilanteessa. Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden vuoden kuluessa tapahtuneesta. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014.)

Työpaikkaa ei saa ilmoittaa haettavaksi vai miehille tai naisille, ellei siihen ole jotain painavaa syytä (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014). Hyväksyttävä syy hakea tiettyä sukupuolta omaavia henkilöitä on esimerkiksi teatterin työpaikkailmoitus tiettyyn rooliin.

Suomessa tasa-arvon toteutumista valvoo tasa-arvovaltuutettu. Valtuutettu voi ohjeistaa lakiin liittyvissä kysymyksissä, syrjintätapauksissa ja tasa-arvon edistämisessä. Lisäksi valtuutettu valvoo sukupuolivähemmistöjen syrjintäsuojan toteutumista ja sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää kieltävän lain toteutumista. Mikäli henkilö epäilee joutuneensa syrjinnän kohteeksi, hän voi pyytää tasa-arvovaltuutetulta ohjeita. Mikäli valtuutettu havaitsee säädöksien rikkomista tai lain velvoitteiden laiminlyöntiä, hän pyrkii puuttumaan asiaan ohjeiden ja neuvojen kautta, tai viemällä lainvastaisen toiminnan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsittelyyn. (Tasa-arvovaltuutettu.) Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta on oikeusturvaelin, joka valvoo yhdenvertaisuuslain sekä tasa-arvolain noudattamista yksityisissä toiminnoissa sekä julkisessa hallinto- ja liiketoiminnassa, mutta ei työelämässä (Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta).

Syrjintä on Suomessa laitonta, mutta sitä on silti olemassa. Ylen artikkelissa (Mäntymaa, 2019) vuodelta 2019 listataan viisi syytä: 

Lähteet

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014. Haettu 5.4.2021 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609

Mäntymää, E. 2019. Jos työelämän syrjintä on laitonta, miksi se on Suomessa niin yleistä? Tässä 5 syytä. Yle.fi. Haettu 5.4.2021 osoitteesta https://yle.fi/uutiset/3-11032186

Tasa-arvovaltuutettu. Tasa-arvovaltuutetun tehtävät. Haettu 5.4.2021 osoitteesta https://tasa-arvo.fi/tasa-arvovaltuutetun-tehtavat

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. Haettu 5.4.2021 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141325

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Haettu 5.4.2021 osoitteesta https://www.yvtltk.fi/fi/